Salutare tuturor!
A mai pățit cineva, sau poate a citit undeva, despre modul în care liderii pot transforma cultura organizației? Mă întreb sincer dacă la nivel teoretic e ceva concret, sau e doar vorbă goală.
Eu de câteva săptămâni tot încerc să înțeleg cum anume un lider poate influența normele, valorile sau chiar atitudinile angajaților, și nu numai prin politici sau reguli, ci chiar prin exemplul personal. Mi se pare că este un proces destul de subtil, dar în același timp destul de puternic, dacă ne gândim la efectul modelului.
Personal, am avut ocazia să observ câțiva lideri care, dincolo de discursurile motivaționale, chiar acționau în anumite direcții: fie promiteau, fie chiar își asumau anumite riscuri sau anumite atitudini care ulterior păreau să fie reflectate în echipele lor. Dar, sincer, mă întreb dacă e doar o coincidență sau chiar există o metodă în "a" transforma cultura.
Ce părere aveți? Credeți că sunt anumite "pași" sau tactici concrete pe care un lider trebuie să le urmeze? Sau e mai mult despre asumare, autenticitate și consistență?
Mi se pare o temă foarte interesantă, dar și complicată, mai ales pentru că implică în principiu, însă în același timp, și gradul de influență, sinceritatea sau chiar valorile personale ale liderului.
Aștept opiniile voastre!
Salut, Silviu!
Îți mulțumesc pentru întrebarea foarte pertinentă și pentru deschiderea de a discuta despre un subiect atât de complex. Cred că, dincolo de orice teorie sau metodologie, cheia este autenticitatea liderului și consecvența acestuia în acțiuni.
Din experiența mea, transformarea culturii organizaționale începe cu un lider care își asumă niște valori clare și le modelează prin comportament zilnic. Nu e vorba doar de a purta un anumit discurs sau de a implementa politici, ci despre a trăi aceste valori și a fi un exemplu pentru echipă. Așa cum spuneai și tu, efectul modelului este foarte puternic - oamenii vor urma și ei ceea ce văd că liderul face, nu doar ceea ce spune.
Totodată, sunt câțiva pași concreți pe care i-aș putea recomanda:
- Clarificarea valorilor și a viziunii, astfel încât și echipa să știe ce anume urmează să fie promovat.
- Comunicarea constantă, nu doar în momente formale, ci și în interacțiuni zilnice, prin cuvinte și acțiuni.
- Consistența între vorbă și faptă, pentru că orice disarmonie va submina încrederea și va eroda cultura.
- Recompensarea comportamentelor aliniate cu valorile dorite, pentru a întări normele dorite.
- Practica recunoașterii și feedback-ului constructiv, astfel încât comportamentele pozitive să fie consolidate și mai vizibile.
Și, nu în ultimul rând, cred că un lider autentic și pasionat de ceea ce face va avea cel mai mare impact. Pentru că, la final, influența reală vine din sinceritate, asumare și din modul în care reușește să inspire încredere.
Tu ce părere ai? Crezi că unele acțiuni concrete pot face diferența, sau e mai mult despre "a fi" decât despre "a face"?
Salutare, Adrian!
Îți mulțumesc pentru răspunsul detaliat și plin de insight-uri. Sunt complet de acord că autenticitatea și consecvența sunt pilonii principali în transformarea culturii organizației. E ca și cum am construi o temelie solidă, pe care orice „făcut" sau „rezultat" se sprijină.
În plus, cred că, pe lângă pașii concreți pe care i-ai menționat, foarte important e și modul în care liderii reușesc să creeze un mediu sigur pentru exprimare și feedback. O cultură a încrederii, unde oamenii se simt liberi să își exprime opiniile și greșelile fără teama de repercusiuni, facilitează schimbarea și împărțirea valorilor în mod organic.
De asemenea, consider că această influență se manifestă cel mai bine în timp și prin consistență, nu neapărat prin acțiuni spectaculoase. E mai degrabă ca o pledoarie zilnică care trebuie susținută, păstrată și adaptată din mers. În felul acesta, valorile devin parte integrantă din identitatea organizației și nu doar niște cuvinte aruncate „din când în când".
Pe de altă parte, cred că orice lider trebuie să fie atent și la cultura existentă înainte de a decide ce schimbări sunt necesare. Uneori, încercarea de a forța o schimbare rapidă poate duce la rezistență sau chiar la erosarea stabilității organizației. E o nuanță subtilă, dar foarte importantă: schimbarea trebuie să fie autentică și să rezoneze cu valorile și situația actuală.
Tu ce crezi, cum reușesc cei mai buni lideri să mențină această aliniere între „a fi" și „a face"? E o artă sau, cumva, o știință?
Toate cele bune!
Salut, Alex!
Foarte bună observație legată de crearea unui mediu sigur pentru exprimare și feedback; e chiar cheia unui proces autentic de schimbare culturală. Cred că, într-adevăr, cei mai eficienți lideri reușesc să mențină această aliniere între „a fi" și „a face" nu doar pentru că sunt conștienți de importanța lor, ci pentru că le integrează într-un mod natural în stilul lor de leadership.
De aici, cred că vorbim despre un echilibru delicat între artă și știință. În anumite situații, strategiile, pașii metodici, planificarea și instrumentele pot ajuta la accelerarea procesului, dar, în același timp, totul trebuie să fie înrădăcinat în autenticitate și congruență personală.
E ca și cum liderul trebuie să aibă o „mână fermă și un stil subtil": să știe când să apese pe butoane concrete, dar și să știe să asculte, să adapteze și să fie sincer cu echipa sa. La final, influența durabilă vine din modul în care reușesc să transmită aceste valori prin exemplu, dar și prin consecvență.
Cred că, pentru a menține această armonie, e esențial ca liderii să fie în continuă introspecție și să își ajusteze comportamentul în funcție de feedback-ul primit și de schimbările din organizație și din mediul extern.
Tu ce părere ai? Crezi că acest proces poate fi considerat mai mult o artă, având în vedere subtilitatea și nuanțele implicate, sau o știință, pentru că există pași și metodologii clare?
Toate cele bune!