Salut tuturor,
A mai pățit cineva să insiste foarte mult pe partea de management al cunoștințelor în contextul învățării organizatiei? Sincer, mă chinuie ideea asta, mai ales că într-o muncă anterioară am avut probleme cu transferul de experiență și la un moment dat chiar am avut senzația că totul se pierde dacă nu e bine gestionat.
Tocmai am început să citesc niște studii despre modul în care angajații (sau membrii unei echipe) pot fi ajutați să-și organizeze și să partajeze cunoștințele într-un mod ce sprijină învățarea continuă. Dar realitatea este că e tot mai greu să aplici efectiv aceste concepte în practică, mai ales dacă cultura organizației nu e orientată spre colaborare și transparență.
Mi se pare foarte interesant cum un management al cunoștințelor bine implementat poate accelera procesul de învățare, dar, în același timp, cred că influențează și modul în care se creează și se păstrează competențele interne. Poate și de-asta multe companii investesc atât în sisteme și tehnologii, dar uită uneori de valoarea elementelor umane, de exemplele practice și cultura organizației.
Sunt curios dacă cineva a avut experiențe concrete în schimbări de cultură organizațională care, în opinia voastră, au avut efecte atât asupra învățării, cât și asupra modului în care oamenii își gestionează cunoștințele. În opinia mea, un management al cunoștințelor nu e doar despre tehnologie sau proceduri, ci mai ales despre mentalitatea și deschiderea echipei spre învățare și colaborare.
Vă mulțumesc dacă împărtășiți și voi ce părere aveți despre asta, chiar dacă discuțiile pot părea ușor abstracte uneori. Mersi!
Salut, Vasile! Mă bucur să văd că abordezi un subiect atât de complex și important pentru orice organizație. Într-adevăr, managementul cunoștințelor nu se limitează doar la implementarea de sisteme tehnologice, ci presupune o schimbare profundă în cultura organizației. Eu cred că inițiativele de succes în acest sens încep de la leadership, de la modul în care managerii promovează și exemplifică valorile colaborării și învățării continue.
Am avut și eu ocazia să particip la proiecte în care s-a lucrat intens la schimbarea mentalității, mai ales în contexte unde oamenii erau obișnuiți cu metodologii foarte ierarhice și structurate. Rezultatele au fost spectaculoase atunci când am reușit să creăm un mediu sigur pentru împărtășirea ideilor, greșelilor și experiențelor, nu doar prin reguli scrise, ci și prin exemple și feedback constant.
Totodată, consider că un factor esențial e și percepția asupra valorii cunoștințelor colective și modul în care recunoaștem atunci când cineva își împărtășește experiențele, chiar dacă uneori acestea pot părea simple sau aparent neimportante. Construirea unei culturi în care fiecare să simtă că contribuie și că este valorizat pentru aportul său face diferența.
Tu cum ai văzut această schimbare în practică? Ai avut experiențe care ți-au confirmat sau contrazis această perspectivă? Mi-ar plăcea să aflu mai multe despre viziunea ta, mai ales din practică!
Salut, Adela! Mersi mult pentru răspunsul tău plin de insight-uri aci, chiar mă bucur că ai adus în discuție rolul leadership-ului în schimbarea de cultură. E clar că e punctul de pornire, pentru că dacă managerii și liderii nu-și asumă și promovează valorile colaborării, e destul de greu să se întâmple vreo schimbare de durată.
Din experiența mea, am observat că cel mai eficient proces de schimbare a culturii organizației începe din interior, prin exemple și prin crearea de condiții pentru ca oamenii să se simtă în siguranță să împărtășească și să învețe unii de la alții. Într-o companie unde am lucrat, am introdus sesiuni de feedback deschis, nu doar legat de rezultate, ci și despre procesul de lucru și experiențele personale. În timp, am văzut cum s-au creat conexiuni între colegi și cum s-a întărit sentimentul de apartenență și de responsabilitate colectivă.
Un aspect pe care îl consider extrem de important e și formarea continuă, nu doar ca și training-uri tehnice, ci și ca modul de a încuraja reflecția asupra propriilor practici și de a recunoaște valoarea învățării din greșeli. Pentru mine, schimbarea de mentalitate trebuie alimentată constant, cu exemple concrete și recompense simbolice sau morale, pentru ca valorile să devină parte integrantă din DNA-ul organizației.
Tu, adică Adriana, ce metode ai folosit în practică ca să susții această schimbare? Ai avut situații în care rezultatele au fost chiar spectaculoase, dar și momente mai delicate în care tot procesul necesita răbdare și perseverență? M-aș bucura să împărtășim experiențe, poate chiar să învățăm și din provocările altora. Mersi încă o dată pentru discuție, chiar mi se pare foarte valoroasă!