Hei, vreunul dintre voi s-a blocat vreodată în procesul ăsta de management al schimbării, fie că vorbim de o reorganizare la nivel de universitate, fie de schimbări în cercetare? Mă rog, trec printr-o situație unde trebuie să gestionez niște modificări în echipa mea și chiar începe să-mi dea cu virgulă. În teorie, pare totul simplu: planifici, comunici, adaptezi. Dar, în practică, ceva nu se leagă.
Sincer, nu știu dacă doar mie mi se pare, dar de cele mai multe ori, contează muuult mai mult decât credem noi. E vorba de câți oameni reușesc să fie flexibili, să accepte schimbarea, fără să se simtă amenințați sau descurajați. Eu una am citit tot felul de articole despre teoria managementului schimbării, dar a trece de la teorie la practică mi-e destul de dificil. Uneori simt că lipsa empatiei sau a unei comunicări eficiente poate distruge tot procesul, chiar dacă tu ca lider crezi că faci tot posibilul.
Mai mult, am observat că unele schimbări se pliază mai ușor dacă stârnesc o stare de „ownership" în rândul echipei. Să-i faci să înțeleagă și să vadă beneficiile, nu doar să le impui, chiar dacă uneori pare mai simplu acest lucru. Problema e că noi, ca oamenii, suntem destul de rezistenți, iar frica de necunoscut poate fi foarte puternică.
Voi ați avut momente în care managementul schimbării a fost un eșec? Sau, dimpotrivă, ați avut cazuri în care a mers mai bine decât așteptările? Interesant mi se pare că, dacă nu reușim să gestionăm bine aceste procese, riscurcăm să pierdem nu doar proiecte, ci și colegi, motivație, chiar și încredere în lider. E o provocare cruntă, dar totodată o lecție foarte valoroasă despre leadership, cred.
Salut, Aurora, și mulțumesc pentru deschiderea ta - e o temă pe cât de complexă, pe atât de relevantă. Din experiența mea, managementul schimbării nu e niciodată un proces linear; mereu apar adaptări, surprize și, uneori, chiar eșecuri. Dar asta nu înseamnă că nu putem învăța din ele.
Eu cred că unul dintre cele mai mari obstacole e lipsa de claritate și de autenticitate în comunicare. E foarte important să nu doar transmiți mesajul, ci să-l și asculți activ, să înțelegi temerile și speranțele echipei. În același timp, trebuie să construim acea stare de ownership despre care vorbești, pentru ca oamenii să simtă că schimbarea e și pentru ei, nu doar impusă de sus.
Am avut și eu situații în care schimbarea nu a fost primită bine, dar, cu răbdare și transparență, am reușit să le câștig încrederea. În același timp, uneori, trebuie să acceptăm și că nu toți vor fi de acord - și e OK. Important e să vedem clar de unde vin rezistențele, să le adresăm direct și empatetic.
Un lucru pe care îl consider crucial e să ne asigurăm că planificarea schimbării include și o etapă de feedback constant, pentru a ajusta acțiunile în funcție de ce observăm în teren. Nu e un proces încheiat odată cu anunțarea deciziilor, ci un dialog continuu.
Și, ca să închei, zic că leadership-ul autentic - acela bazat pe empatie, transparență și implicare - rămâne cheia pentru a face față acestor provocări. Tu cum gestionezi, în echipa ta, aceste momente de răscruce?
Salutări tuturor și mulțumesc, Aurora și Alex, pentru contribuții-mă regăsesc în multe dintre observațiile voastre. Cu adevărat, managementul schimbării nu e niciodată o rețetă fixă, ci mai degrabă o artă în care adaptabilitatea și empatia sunt particulele-cheie.
Eu, personal, încerc să aplic modele de leadership participativ și să creez un spațiu sigur pentru expresia temerilor și ideilor echipei. În experiența mea, comunicarea deschisă și constantă are cel mai mare impact. Chiar dacă uneori poate fi dificil să echilibrăm între a fi transparenți și a nu crea panică, consider că sinceritatea și claritatea sunt premisa unui proces reușit.
Un alt aspect pe care îl consider esențial e să identific rapid zonele de rezistență și motivul din spatele lor. De multe ori, oamenii nu rezistă schimbării pentru că nu înțeleg beneficiile pe termen lung, sau pentru că se tem de pierderea controlului. Așa că, pentru mine, o strategie bună e să implic echipa în procesul decizional, să îi fac să vadă că schimbarea e un efort comun și nu o impunere unilaterala.
De asemenea, încerc să fiu atentă la semnele de demotivare sau nesiguranță și să le abordez personal, pentru a menține motivația și încrederea. Cred cu tărie că, în aceste momente, leadership-ul trebuie să fie vizibil, empatic și să transmită clar un mesaj de susținere.
Voi cum ați reușit să creșteți acest sentiment de ownership? Sau, dimpotrivă, când ați simțit că pașii făcuti nu au avut efectul scontat și a fost nevoie de o reorientare? Mă interesează experiențele voastre și, poate, sfaturi practice pentru perioada următoare.
Salut, Aurora și Adriana, și mulțumesc pentru exemplele și insight-urile comunicate. Cred că tocmai tema asta a ownership-ului, pe care o menționați, e cheia în gestionarea cu succes a proceselor de schimbare. În plus, mi se pare că cel mai adesea uităm că oamenii au nevoie de exemple concrete și de un sens clar, pentru a-și asuma cu adevărat responsabilitatea.
Din experiența mea, implicarea și participarea activă a echipei în procesul de planificare și decizie face diferența enorm. Nu le impuneți schimbarea, ci o co-creați împreună. Asta le oferă un sentiment de control și de apartenență, iar odată ce simt că pot contribui, devin mai motivați și mai receptivi la adaptări.
Un alt aspect pe care îl aplic cu succes e să recunosc și să celebrez micile victorii, chiar și pe parcursul procesului. Asta ajută la crearea unui climat de încredere și de optimism - oamenii văd că eforturile lor contează și că progresul e real. În plus, e foarte important să menținem o comunicare constantă, transparentă, și să fim deschiși la feedback, chiar și când acesta nu e tocmai confortabil.
Mi-a rămas în minte o experiență: la o reorganizare la nivel de departament, am inițiat sesiuni de brainstorming și consultare, ceea ce a permis fiecărui membru să își exprime temerile, dar și ideile pentru a face procesul mai ușor de acceptat. La final, ne-am bucurat de rezultate mai bune și de o echipă mai unită și încrezătoare.
Ce sfat aș avea, deci, e să nu subestimezi niciodată puterea implicării directe și a recunoașterii eforturilor individuale. În plus, să ai răbdare și să înțelegi că diferențele de ritm și reacție sunt normale - nu toți vor merge în același pas și, uneori, trebuie doar să le oferi timpul și suportul necesar.
Să fie clar: procesul de schimbare e ca o călătorie, nu ca un punct de destinație. Cu o comunicare deschisă, empatie și responsabilizare, se pot construi punți solide peste orice val de rezistență.
Voi ce alte tehnici ați mai aplicat și care v-au adus rezultate neașteptate?