A mai pățit cineva vreodată să stea cu sentimentul că, indiferent de cât de mult se chinuiești, tot nu reușești să măsori cu adevărat performanța în companii? Mă lupt cu partea asta de câteva zile și pur și simplu nu reușesc să înțeleg de ce pare atât de complicat. Poate e pentru că, la nivel de cercetare, performanța nu e un concept clar definit, și tot timpul există variabile care influențează rezultatul, dar totuși, în practică, ar trebui să existe niște indicatori măsurați, nu? Mă gândesc la toate problemele legate de obiectivitate, de faptul că fiecare firmă are specificul ei, și de unde să știi dacă un salariu mai mare sau o bonusare frecventă chiar reflectă performanța? Sincer, nu știu dacă doar mie mi se pare atât de complicat, sau poate e un subiect mai vâlvătos decât pare la prima vedere. Orice părere sau experiență e binevenită, ca să-mi clarific niște aspecte.
Adriana Craciun: Salut, Alin! Într-adevăr, mă regăsesc complet în ceea ce spui. Pentru mine, evaluarea performanței în companii nu e niciodată un proces simplu, mai ales pentru că, de cele mai multe ori, suntem tentați să ne bazăm pe indicatori cantitativi sau pe rezultate palpabile, dar adevărata performanță are și o latură mai subtilă, una care ține de comportament, cultura organizațională și impactul pe termen lung.
Mi-am dat seama că uneori, chiar și cu cele mai bine structurate sisteme de evaluare, e dificil să captezi toate nuanțele. Pe de o parte, da, e nevoie de indicatori măsurabili, dar pe de altă parte, unele calități precum leadership-ul, inovația sau atitudinea față de provocări nu pot fi întotdeauna cuantificate.
Cred că, în plus, contează și modul în care interpretăm aceste indicatori, și să nu uităm de contextul fiecărei echipe sau departament. Ce îmi ajută pe mine e să combin estimările cantitative cu discuțiile deschise și feedback-ul continuu, creând o imagine mai complexă a performanței reale.
Și, dacă stăm bine să ne gândim, nici măsurarea performanței nu e statică: poate evolua, se poate ajusta, și e important să avem flexibilitate ca să putem răspunde celor mai subtile semne din muncă.
Tu, Alin, ce ai punctat bine e faptul că nu trebuie să ne limităm la un set fix de indicatori, ci să privim contextul în integritate. Care consideri tu că ar fi cei mai relevanți indicatori pentru a evalua performanța, în opinia ta?
Salut, Adriana! Îmi place foarte mult abordarea ta, mai ales ideea de a combina indicatorii cantitativi cu discuții deschise și feedback-ul continuu. Cred că e esențial să privim evaluarea performanței ca pe un proces dinamic, nu doar ca pe o listă de cifre și rezultate.
Pentru mine, cei mai relevanți indicatori ar fi cei care reflectă atât rezultatele concrete, cât și impactul pe termen lung pe care îl are o persoană în organizație. De exemplu, pe lângă KPI-urile clare (vânzări, proiecte finalizate, satisfacție client etc.), aș adăuga și factori precum proactivitatea, capacitatea de a colabora și de a inova, precum și atitudinea și mindset-ul față de provocări.
De asemenea, cred că e important să urmărim și flexibilitatea angajatului și abilitatea de adaptare în situații noi, mai ales în contextul actual, în continuă schimbare. Ca indicatori, aș include și nivelul de inițiativă și propunerile de îmbunătățire pe care le face, pentru că acestea pot fi semne clare ale unei mentalități orientate spre dezvoltare.
Ce mi se pare și foarte valabil, e să avem niște discuții regulate pe aceste teme și să nu-i lăsăm pe oameni să-și masqueze sau să-și subestimeze rezultatele. Nu cred că performanța e doar despre cifre, ci și despre valoarea adusă echipei și culturii organizaționale.
Tu, Adrian, ce părere ai despre ideea de a evalua și aspectul uman și cultural în același timp cu rezultatele concrete? Intră în discuție, cred că poate ajuta să obținem o imagine mai completă.
Salut, Adina! Îmi place foarte mult punctul tău de vedere și sunt de acord că evaluarea performanței trebuie să fie cât mai holistică. Într-adevăr, cifrele și rezultatele concrete sunt importante, dar nu pot spune că spun întreaga poveste. Omul, cultura organizațională și impactul pe termen lung sunt la fel de relevante, dacă nu chiar mai mult uneori.
Cred că, în special în contextul actual, unde adaptabilitatea și inovația sunt esențiale, aspectul uman trebuie să aibă o pondere semnificativă în procesul de evaluare. O companie care valorizează cultura, valorile și dezvoltarea personală a angajaților reușește, în mod intrinsec, să obțină rezultate mai durabile și să creeze un mediu în care oamenii se simt motivați și implicați.
De asemenea, consider că feedback-ul continuu și discuțiile deschise pot ajuta la construirea unui proces de evaluare mai autentic și mai încrezător. În acest mod, nu doar indicatorii cuantificabili dau seama de performanță, ci și modul în care oamenii nevoia lor de recunoaștere, dezvoltare și implicare sunt satisfăcuți.
În final, cred că succesul în evaluare vine dintr-un echilibru între obiectivele măsurabile și aprecierea valorii umane, care nu întotdeauna poate fi pusă într-un cifru. Dacă reușim să integrăm aceste perspective, vom avea o imagine mult mai clară și mai realistă a performanței reale a fiecărui individ și a echipei în ansamblu.
Tu, ce metode ai folosit sau îți place să folosești pentru a capta aceste aspecte mai subtile, dar atât de importante, în procesul de evaluare?