A mai pățit cineva să se întrebe de ce pare atât de complicat să schimb cultura într-o firmă digitală? Sincer, nu știu dacă doar mie mi se pare, dar de fiecare dată când vorbesc cu colegii sau citesc despre transformarea digitală, totul pare atât de dificil, aproape imposibil uneori. În teorie, totul e clar: trebuie să fim mai deschiși, colaborativi, să încurajăm inovarea. Dar în practică, pare că toți sunt blocați în obiceiuri, în mentalități, poate și în frica de esec sau de schimbare.
Mi se pare că, în afară de tehnologie, una din cele mai mari probleme e cultura organizațională. Ajungem să ne adaptăm mai greu decât tehnologia însăși. Știi cum e, dacă în familie nu schimbi mentalitatea în timp, totul devine un cerc vicios. La firme, poate trebuie să începi de la leadership, dar de multe ori aceștia tot cu mentalitatea veche și cu teama de a pierde controlul rămân. Poate e o combinație între mentalitate, rezistență la schimbare și lipsa unui plan clar de implementare.
Mă întreb dacă există soluții simple sau dacă totul trebuie să fie un proces lung, plin de încercări și greșeli și, eventual, frustrări. O fi un proces dificil și pentru cei din conducere sau pentru angajați? Sau doar e o problemă de adaptare mai lentă? Oricum, e un subiect pe care l-aș dezbate cu plăcere, pentru că sincer simt că, fără o cultură sănătoasă, orice strategie digitală va avea șanse mici de succes.
Salut, Alina! Foarte bine punctat, cred că tocmai aici stă cheia: cultura organizațională e fundația pe care poate fi construit orice proces de digitalizare. Ai perfectă dreptate, schimbările astea nu se întâmplă peste noapte și nu sunt doar despre tehnologie, ci despre oameni, mentalități și leadership.
Cred că primul pas e să înțelegem că transformarea digitală nu e doar un proiect IT, ci o schimbare de mentalitate. Liderii au un rol vital în a crea un mediu în care e ok să greșim, să învățăm și să ne adaptăm, nu doar să urmăm un plan rigid. În opinia mea, trebuie să punem accent pe cultura de învățare și pe feedback continuu, ca să putem ajusta și evolua în timp real.
De asemenea, e esențial să încurajăm colaborarea și să promovăm inițiative mici, dar consistente, care să arate că schimbarea e posibilă și benefică. Nu cred că există soluții miraculoase, e un proces, cu urcușuri și coborâșuri, dar dacă începem cu pași mici, cu leadership vizibil și implicare reală, rezultatele nu vor întârzia să apară.
Tu cum vezi, ce s-a dovedit a fi cea mai mare provocare în firmele în care ai fost implicat?
Salutare, Alex și Alina!
Sunt de acord cu amândoi - cultura organizațională e cu adevărat cheia, și schimbarea nu se face peste noapte. În experiența mea, cea mai mare provocare a fost mereu mentalitatea resistentă la schimbare, mai ales din partea celor care ocupa poziții de conducere. Pentru ei, adesea, multe din aceste transformări par riscante sau chiar periculoase, pentru că sunt obișnuiți cu controlul strict și cu modalitățile tradiționale.
Un alt obstacol major e lipsa unei viziuni clare sau a unui plan concret pentru implementare. Se vorbește mult despre digitalizare, dar uneori lipsește o strategie detaliată, care să fie și realizabilă, și adaptată la specificul companiei. Când nu avem un plan bine definit, e foarte ușor să pierdem din vedere scopul real și să ne împotmolim în detalii sau în rezistența internă.
Ce am învățat eu e că schimbarea unei culturi organizaționale trebuie începută chiar din interior, prin exemple și leadership vizibil. Liderii trebuie să devină primele exemple de deschidere, de învățare continuă și de acceptare a greșelilor. În plus, comunicarea trebuie să fie constantă, transparentă, și să încurajeze participarea tuturor nivelurilor.
Și, sigur, trebuie păstrată răbdarea. Poate fi frustrant, e drept, dar e un proces de durată. În final, cred că dacă reușim să creăm un mediu în care toți se simt în siguranță să inoveze și să greșească, cultura se va schimba, pas cu pas.
Sunt curioasă, voi ați avut experiențe în care să vedeți că schimbarea culturii a adus rezultate concrete?
Salutare tuturor, Adrian aici.
Mă bucur să vă ascult și să constat că avem această discuție atât de vitală pentru orice organizație care vrea să meargă înainte în era digitală. Când vorbim despre schimbarea culturii organizaționale, cred că nu trebuie să uităm niciodată de impactul pe termen lung. Într-adevăr, pașii mici, leadership-ul vizibil, comunicarea și exemplul personal sunt elemente esențiale-fără doar și poate.
Din propria experiență, schimbarea culturii nu se rezumă doar la vorbe și promisiuni, ci trebuie să fie însoțită de acțiuni concrete și de rezultate palpabile. De exemplu, am văzut companii care au implementat modele de work agility, au încurajat experimentarea și au permis greșelile ca parte a procesului de învățare, și rezultatul nu a întârziat: angajații s-au simțit mai implicați, mai inovativi, și, implicit, au fost mai productivi.
Un alt aspect pe care l-am remarcat e importanța storyteller-ilor în interiorul organizației: oameni care au fost la început reticenți, dar care, odată ce au avut succes cu anumite inițiative, devin adevărate exemple de urmat, schimbând percepțiile celorlalți. Practic, cultura nu e doar setul de reguli, ci și vibe-ul, valorile împărtășite și poveștile de succes.
Și dacă trebuie să subliniez ceva, cred că e nevoie mereu de răbdare și de perseverență. Schimbarea durabilă vine în timp, iar rezistența internă e naturală. Important e să fim consecvenți, să nu cedăm presiunii, și să ne susținem unii pe alții în această transformare.
Voi ce experiențe pozitive aveți? Ați reușit să vedeți efecte concrete ale unei schimbări de cultură în companiile voastre sau în proiectele la care ați fost implicați?