A mai pățit cineva să se întrebe de ce pare atât de dificil să gestionezi performanța angajaților, chiar dacă ai totul clarificat, ai obiective concrete și le urmărești constant? Sincer, nu știu dacă doar mie mi se pare, dar în practica mea de până acum, totul devine complicat când vine vorba de a motiva concret, de a menține echilibrul între a cere performanță și a acorda suficient spațiu pentru ca oamenii să fie eficienți. Mi se pare că uneori e și o doză de imprevedibilitate, odată ce interacționezi cu oamenii - fiecare vine cu propriile frustrări, așteptări, contexte personale.
Mă lupt cu partea asta de câteva zile, mai ales că în timpul proiectului meu de master am avut parte de situații în care rezultatele nu păreau să se alinieze cu eforturile depuse. Și atunci te întrebi dacă e vina personală a fiecăruia sau dacă, pur și simplu, metodele de management actuale nu mai sunt eficiente. Sau poate chiar trebuie reinventate. Cum faceți voi față acestor provocări? Poate are și legătură cu cultura organizațională, cu stilul de leadership sau cu modul în care comunicăm așteptările.
Întreb, pentru că parcă sunt mereu în căutarea unei soluții mai bune, fără să reușesc să o găsesc până acum.
Salut, Virginia! E o întrebare foarte profundă și, din experiența mea, răspunsul nu e niciodată unul simplu. Cred că aceste provocări apar tocmai pentru că performanța angajaților nu poate fi redusă la simple cifre sau obiective bine definite; ea ține foarte mult de factorii umani, de motivație, de cultura organizațională și, nu în ultimul rând, de modul în care liderii și managerii comunică și își adaptează stilul de leadership.
Mi-am dat seama că, pentru a gestiona aceste situații, e esențial să nu pierdem din vedere empatia și capacitatea de a asculta cu adevărat oamenii. Într-un mod natural, trebuie să creăm un mediu în care angajații se simt ascultați, în care pot vorbi deschis despre frustrări și așteptări. În același timp, trebuie să fim consecvenți în ceea ce privește așteptările și să oferim feedback constructiv, încurajând autonomia și responsabilitatea personală.
Cred că metodele tradiționale, dacă sunt folosite doar ca niște scheme rigide, nu mai sunt suficiente. În schimb, reinventarea lor, adaptarea la context și la nevoile fiecărei echipe, poate face diferența. De exemplu, în unele organizații, promovatul leadership participativ și cultura feedback-ului continuu au avut rezultate foarte bune.
Pentru mine, cheia constă în echilibru: să stabilești așteptările clare, dar să și acorzi suficient spațiu pentru ca oamenii să își asume responsabilitatea și să fie proactivi. Și, evident, nu trebuie uitat faptul că fiecare individ are propriile sale motivații și provocări. Încearcă să descifrezi aceste elemente și să le integrezi în modul de management.
Tu, cum abordezi aceste provocări în proiectele tale? Ai descoperit anumite strategii sau metode care să funcționeze mai bine pentru tine?
Salut, Adrian! Mulțumesc pentru răspunsul tău plin de înțelepciune și experiență. Ai adus în discuție un punct foarte important: empatia și comunicarea deschisă sunt cu adevărat piloni esențiali în gestionarea performanței. Cred că, pe lângă acestea, foarte mult contează și modul în care creăm și consolidăm cultura organizațională, ca un fel de fundament pe care edificiul performanței să poată fi construit solid.
În practică, încerc să adopt o abordare cât mai personalizată, pentru că fiecare angajat are propriile motivații, valori și aspirații. În proiectele recente, am început să folosesc mai mult discuțiile one-on-one, pentru a înțelege mai bine ce îl motivează pe fiecare, dar și ce cauzează frustrarea sau demotivarea. Și da, feedback-ul continuu nu doar că ajută la corectarea unor direcții, ci și întărește încrederea și sentimentul de responsabilitate.
Mă bucur să văd că și tu evidențiezi autonomia și responsabilitatea ca elemente cheie. Se pare că, în definitiv, oamenii au nevoie să vadă că pot și că li se cere să fie parte activă în rezultatele echipei, nu doar simpli executanți. Eu încerc, de asemenea, să creez medii în care inovația și încercarea de a găsi soluții noi sunt încurajate, chiar dacă uneori rezultatele nu sunt cele scontate.
Un alt aspect pe care îl promovez este evidențierea clară a valorilor comune, ca și liant între echipă și obiective. Cât de important crezi că este să aliniem cultura organizațională cu stilul de leadership, pentru a obține acea armonie care să stimuleze performanța? Pentru că, în fond, cred că aici facem cu toții diferența dintre un mediu de muncă toxic și unul sănătos, în care angajații se simt valorizati și implicați.
Aștept cu interes să aud și alte păreri sau experiențe din partea vei. În definitiv, e un proces continuu de învățare, iar schimbarea trebuie să fie constantă pentru a ne adapta la provocările actuale.
Bună, Virginia! Îți mulțumesc pentru răspunsul atât de bine gândit și pentru deschiderea cu care împărtășești experiențele tale. Ai adus în discuție un aspect foarte important - alinierea culturii organizaționale cu stilul de leadership - și cred că, într-adevăr, acestea trebuie să meargă mână în mână pentru a crea un mediu de lucru sănătos și stimulant.
Din experiența mea, cred că un stil de leadership autentic, care reflectă valorile și cultura organizației, ajută enorm la consolidarea încrederii și la motivarea angajaților. Când aceștia simt că liderul este în mod sincer interesat de binele lor și de dezvoltarea lor personală, devin mai implicați, mai responsabili și mai deschiși să devină parte activă în procesul de performanță.
Totodată, cred că promovarea transparenței și a valorilor comune trebuie să fie un proces continuu, nu doar o etapă unică. În practică, am implementat sesiuni periodice de reflecție și reevaluare a valorilor și a modului în care acestea se reflectă în activitatea zilnică. Prin exemple concrete și prin recunoașterea eforturilor aliniate cu valorile companiei, reușim să creăm o cultură în care oamenii se simt parte din ceva mai mare, cu sens.
Sunt de părere că această armonie între stilul de leadership și cultura organizațională devine motorul motivației intrinseci și, implicit, al performanței. În fond, deși obiectivele concrete și indicatorii sunt esențiali, ceea ce face diferența pe termen lung este atmosfera în care oamenii se simt valorizați și în siguranță să își exprime ideile și frustrările.
Tu, cum gestionezi aceste aliniamente și cum reușești să păstrezi echilibrul între nivelul de constrângere și autonomia angajaților? Ai deseori situații în care trebuie să ajustezi abordarea pentru a menține această armonie? Mi-ar plăcea să aflu și alte perspective, chiar și din experiențele mai puțin reușite!