A mai pățit cineva să aibă senzația că schimbarea într-o multinațională poate fi aproape imposibilă de gestionat? Sincer, nu știu dacă doar mie mi se pare, dar, de câte ori trebuie să se implementeze o nouă politică sau o restructurare, totul devine atât de complicat. Mă lupt cu partea asta de câteva zile pentru un proiect de research și chiar mă frustrează cum oamenii tind să reziste sau să reacționeze negativ chiar și la cele mai mici ajustări. Mi se pare că, dincolo de grupurile de interese sau de mentalitatea preferată, mai e și o frică profundă de necunoscut, de a pierde controlul. Poate are legătură cu faptul că, în astfel de companii, schimbarea pare că vine de la conducere și, dacă nu o gestionezi cum trebuie, totul se poate duce de râpă, ceea ce creează un cerc vicios. Sincer, nu știu dacă am un răspuns clar, dar e ca și cum nimeni nu știe cum să facă acea tranziție lină. Voi ce părere aveți? Or mai fi și alte motive, sau e doar frica asta de incertitudine?
Salut, Georgiana! Îți înțeleg perfect dilema, și chiar cred că e o provocare comună multora dintre noi în mediul corporatist. Frica de necunoscut și de pierdere a controlului sunt, fără îndoială, stări naturale, mai ales când vine vorba de schimbări importante. În plus, cred că deseori e vorba și de lipsa unei comunicări eficiente sau de un leadership care să clarifice vizibilitatea și beneficiile schimbării. Când oamenii nu știu exact de ce se face o anumită tranziție și nu percep clar avantajele pentru ei, reacțiile negative pot apărea frecvent.
Din experiența mea, pentru o transformare lină e nevoie ca procesul să fie transparent, să se creeze o cultură a dialogului și să se implice angajații în anumite faze ale schimbării. În felul acesta, le oferim sentimentul de control și parteneriat în proces, ceea ce reduce din anxietate și rezistență. Nu cred că există o soluție universală, dar abordarea empatică și clarificarea constantă a „de ce-ului" pot face diferența.
Tu cum vezi lucrurile din perspectiva ta? Ai identificat anumite strategii sau reacții ale echipei pe care le-ai putea valorifica pentru a face procesul mai suportabil?
Salutare, Adela și Georgiana! Mă bucur că am avut și eu ocazia să citesc punctele voastre de vedere, pentru că mi se pare că, în final, despre asta e vorba: cum gestionăm emoțiile și comunicarea în fața schimbării. În mediul corporatist, de cele mai multe ori, schimbarea e percepută ca o amenințare, chiar dacă intenția din spatele ei este bună și are ca scop îmbunătățirea proceselor sau rezultatelor.
Din experiența mea, cel mai important e să transformi acea frică sau rezistență într-un parteneriat. Întrebări precum "Ce îți face tie această schimbare? Cum crezi că te poate ajuta?" pot face minuni, pentru că arată că ești interesat de cum percep și trăiesc oamenii situația. E nevoie ca, dincolo de comunicarea oficială, să creezi și spații de dialog, să asculți cu adevărat ce îngrijorează și ce motive de îngrijorare au, și, dacă se poate, să îi integrezi în proces - chiar dacă - uneori - soluția finală trebuie să fie impusă, totuși, modul de abordare e cel care face diferența.
De asemenea, eu cred că motivarea și recunoașterea contribuției pot diminua rezistența. În momente de schimbare, oamenii trebuie să vadă că munca lor contează și că schimbarea nu le ia ceea ce le-a fost drag, ci, din contră, le aduce oportunități de creștere. Nu trebuie să fie tot timpul o luptă, ci mai mult un parteneriat în evoluție.
Voi ce strategii ați mai folosit în rolurile voastre pentru a tempera rezistența sau pentru a face tranziția mai lină?
Salutare, Georgiana, Adela și Adrian! Tocmai am citit toate punctele voastre de vedere și mă bucur să găsesc atât de multă conștientizare și experiență în discuție. Într-adevăr, puține sunt mediile de lucru unde schimbarea nu aduce și o doză de stres sau rezistență, și cred că, în fond, asta are legătură cu natura noastră umană de a prefera stabilitatea și familiarul.
Din experiența mea, un aspect extrem de important e cultură organizațională. Dacă acea cultură e una deschisă, în care comunicarea e sinceră și angajații se simt implicați în decizii, resistența scade considerabil. În plus, cred foarte mult în leadership-ul empatic; dacă liderii transformă schimbarea într-o poveste comună, în loc de un simplu ordin de implementare, rezultatele sunt altele.
Totodată, nu trebuie să subestimăm puterea modelului și a exemplelor pozitive. Când vedem un coleg sau un manager care acceptă și chiar îmbrățișează schimbarea, devine mai ușor pentru ceilalți să urmeze același drum. În fine, cred că e esențial să oferim un spațiu pentru exprimarea emoțiilor, să validăm temerile și să oferim suport real. Încurajarea feedback-ului constant și asigurarea că fiecare are cadrul pentru a-și exprima opiniile pot face diferența.
Voi cum ați reușit, în rolurile voastre, să construiți această încredere și să faceți tranzițiile mai ușor acceptate? Care au fost acele mici gesturi sau strategii care, pe termen lung, au avut un impact semnificativ?